Νέος Εργασιακός Νόμος (5316/2016) - Μισθολογική Διαφάνεια

Στο ΦΕΚ Α΄ 105/06.07.2026 δημοσιεύθηκε ο Ν. 5316/2026, ο οποίος εισάγει νέο πλαίσιο, ως γενική αρχή, για την ίση αμοιβή ανδρών και γυναικών και επιπλέον, θεσπίζει ένα συγκεκριμένο σύστημα ελέγχου, τεκμηρίωσης και διαφάνειας της μισθολογικής πολιτικής των επιχειρήσεων.

> Τι αλλάζει στην πράξη:

- Οι εργοδότες θα πρέπει να μπορούν να εξηγήσουν, με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, πώς καθορίζεται η αμοιβή κάθε θέσης εργασίας.

- Τα κριτήρια αυτά πρέπει να συνδέονται με στοιχεία, όπως οι δεξιότητες, η ευθύνη, η προσπάθεια, οι συνθήκες εργασίας, η εμπειρία και η πραγματική βαρύτητα της θέσης στη συγκεκριμένη επιχείρηση.

- Η επιχείρηση οφείλει να έχει μισθολογικές δομές που επιτρέπουν τη σύγκριση μεταξύ εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

- Οι εργαζόμενοι αποκτούν δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες τόσο για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους όσο και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, σε συγκρίσιμες κατηγορίες εργαζομένων.

- Ο εργοδότης πρέπει να απαντά στο σχετικό αίτημα του εργαζομένου εντός δύο (2) μηνών και να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό για την ύπαρξη αυτού του δικαιώματος.

> Τι αλλάζει στις προσλήψεις:

- Πριν από την πρόσληψη, ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αμοιβής της θέσης.

- Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο.

- Ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ζητά από τον υποψήφιο πληροφορίες για το προηγούμενο μισθολογικό ιστορικό του.

> Ποιες επιχειρήσεις έχουν υποχρέωση υποβολής στοιχείων:

Οι επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους υποχρεούνται να υποβάλλουν στοιχεία για το μισθολογικό χάσμα μεταξύ γυναικών και ανδρών.

Μέγεθος επιχείρησης Υποχρέωση υποβολής στοιχείων

≥ 250 εργαζόμενοι Υποβολή στοιχείων έως 7.6.2027 και στη συνέχεια κάθε έτος.

150–249 εργαζόμενοι Υποβολή στοιχείων έως 7.6.2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.

100–149 εργαζόμενοι Υποβολή στοιχείων έως 7.6.2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.

> Για την πρώτη εφαρμογή, η περίοδος αναφοράς για τις επιχειρήσεις που υπάγονται στην υποχρέωση του 2027 εκτείνεται έως την 31η Δεκεμβρίου 2026.

> Πότε απαιτείται κοινή αξιολόγηση αμοιβών:

Εάν από τα στοιχεία προκύπτει μισθολογική διαφορά τουλάχιστον 5% σε κατηγορία εργαζομένων, η οποία δεν δικαιολογείται αντικειμενικά και δεν διορθώνεται εντός έξι (6) μηνών, ο εργοδότης πρέπει να προχωρήσει σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Οι αδικαιολόγητες διαφορές πρέπει να αντιμετωπίζονται με συγκεκριμένα διορθωτικά μέτρα.

> Τι πρέπει να κάνουν οι επιχειρήσεις από τώρα:

- Να χαρτογραφήσουν τις θέσεις εργασίας και τις κατηγορίες εργαζομένων.

- Να ελέγξουν, εάν οι υφιστάμενες αμοιβές μπορούν να δικαιολογηθούν με αντικειμενικά κριτήρια.

- Να οργανώσουν διαδικασία απάντησης σε αιτήματα μισθολογικής πληροφόρησης.

- Να αναμορφώσουν αγγελίες, διαδικασίες πρόσληψης και εσωτερικές πολιτικές αμοιβών.

- Να προετοιμάσουν εγκαίρως τα στοιχεία που θα απαιτηθούν για την υποβολή εκθέσεων μισθολογικού χάσματος.

> Τι προβλέπεται σε περίπτωση μη συμμόρφωσης:

Η μη τήρηση των νέων υποχρεώσεων μπορεί να οδηγήσει σε διοικητικές κυρώσεις, εντολές λήψης διορθωτικών μέτρων, μετακύλιση του βάρους απόδειξης στον εργοδότη και αξιώσεις πλήρους αποκατάστασης του εργαζομένου.

> Ποιες άλλες ρυθμίσεις εισάγει ο νόμος:

- Δημιουργείται Ψηφιακό Μητρώο Συλλογικών Ρυθμίσεων Εργασίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

- Οι διευθύνοντες υπάλληλοι υπάγονται ρητά στο προστατευτικό πλαίσιο της ετήσιας άδειας αναψυχής.

- Διευρύνονται οι εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση Κυριακών και αργιών για πρόσθετες κατηγορίες επιχειρήσεων συνεχούς ή συναφούς παραγωγικής λειτουργίας.

Τάσος Ταρπινίδης

Δικηγόρος