Μισθολογική Διαφάνεια από την 1η Νοεμβρίου 2026 - Η διαμόρφωση και η τεκμηρίωση της μισθολογικής δομής μιας επιχείρησης

Τάσος Ταρπινίδης, Δικηγόρος

Ι.  Με την υπ’ αριθ. 26923/7.10.2026 Eγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης παρέχονται διευκρινίσεις για την εφαρμογή των διατάξεων του Ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και την ίση αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών. Ενόψει της έναρξης ισχύος των σχετικών ρυθμίσεων την 1η Νοεμβρίου 2026, ιδιαίτερη σημασία για τις επιχειρήσεις αποκτά η υποχρέωση να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές, οι οποίες θα επιτρέπουν να ελέγχεται, με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, εάν οι εργαζόμενοι παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας και εάν οι αμοιβές τους ανταποκρίνονται στην αρχή της ισότητας.[1]

Η υποχρέωση αυτή αφορά όλες τις επιχειρήσεις, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν. Τα όρια των 100, 150 και 250 εργαζομένων συνδέονται με τις πρόσθετες υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα και τις αντίστοιχες προθεσμίες. Συνεπώς, η μη υπαγωγή μιας επιχείρησης στην υποχρέωση υποβολής των στοιχείων αυτών δεν την απαλλάσσει από την κατάρτιση και εφαρμογή μισθολογικής δομής, ούτε από τις υποχρεώσεις ενημέρωσης υποψηφίων και εργαζομένων.

ΙΙ.  Το ουσιαστικό περιεχόμενο της υποχρέωσης προκύπτει από το άρθρο 37 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 8 του Ν. 5316/2026. Η μισθολογική δομή πρέπει να αποτυπώνει εγγράφως τους κανόνες, με τους οποίους καθορίζονται και εξελίσσονται οι αμοιβές, να επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προσδιορίζει τα επιμέρους στοιχεία της αμοιβής και να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης. Τούτο σημαίνει ότι κάθε επιχείρηση πρέπει να είναι σε θέση να εξηγήσει γιατί μία θέση κατατάσσεται σε συγκεκριμένο επίπεδο, ποιες θέσεις θεωρούνται ίσης αξίας και με ποια βάση δικαιολογούνται οι διαφοροποιήσεις των αποδοχών.[2]

Από την άποψη αυτή, το οργανόγραμμα, οι περιγραφές θέσεων και τα στοιχεία μισθοδοσίας αποτελούν την αφετηρία της σχετικής επεξεργασίας. Η νομική επάρκεια της δομής εξαρτάται από τη σύνδεση των δεδομένων αυτών με συγκεκριμένη και ελέγξιμη μέθοδο αξιολόγησης, ενώ μία γενική αναφορά σε «εμπειρία», «ευθύνη» ή «απόδοση», χωρίς να εξηγείται πώς αποτιμώνται τα κριτήρια αυτά και πώς επηρεάζουν την κατάταξη ή την αμοιβή, αφήνει αναπάντητο το βασικό ερώτημα της αντικειμενικής δικαιολόγησης των μισθολογικών επιλογών.

ΙΙΙ.  Ειδικότερα, τα κριτήρια αξιολόγησης της εργασίας λαμβάνουν υποχρεωτικά υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας, καθώς και, κατά περίπτωση, άλλους συναφείς παράγοντες. Όπου υφίστανται εκπρόσωποι των εργαζομένων, τα κριτήρια θα πρέπει να προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με αυτούς. Η αξιολόγηση αυτή αφορά στο πραγματικό περιεχόμενο και τις απαιτήσεις κάθε θέσης εργασίας, ώστε να καθίσταται δυνατή η σύγκριση ακόμη και διαφορετικών εργασιών ως προς την αξία τους. Επομένως, ο τίτλος της θέσης ή η ένταξή της σε διαφορετικό τμήμα δεν αρκούν, από μόνα τους, για να αποκλείσουν τη συγκρισιμότητα.

Στο πλαίσιο αυτό, κατά τη γνώμη μας, η κατάρτιση της μισθολογικής δομής προϋποθέτει την αποτύπωση των θέσεων, την αξιολόγηση και κατάταξή τους βάσει κοινών κριτηρίων, τη διαμόρφωση των αντίστοιχων μισθολογικών επιπέδων και τον έλεγχο των πραγματικά καταβαλλόμενων αποδοχών. Η σχετική εμπειρία ή η τεκμηριωμένη ατομική επίδοση μπορούν να συνεκτιμώνται στον καθορισμό και στην εξέλιξη της αμοιβής, εφόσον η εφαρμογή τους είναι συνεπής, συναφής με την εργασία και απαλλαγμένη από άμεσες ή έμμεσες διακρίσεις λόγω φύλου.

Συνεπώς, η διαπίστωση διαφορετικών αποδοχών δεν συνεπάγεται αυτομάτως την ύπαρξη παράνομης διάκρισης. Απαιτείται, όμως, να προκύπτει από τα στοιχεία της επιχείρησης ο λόγος της διαφοροποίησης, ενώ αντίστοιχα, η έγκριση μεμονωμένων αυξήσεων μπορεί να ανταποκρίνεται σε συγκεκριμένες ανάγκες, χωρίς να αρκεί, για να τεκμηριώσει τη συμμόρφωση του συνολικού συστήματος αμοιβών. Ο έλεγχος καταλαμβάνει τόσο τον βασικό μισθό όσο και τις λοιπές παροχές σε χρήμα ή σε είδος που συνιστούν αμοιβή, συμπεριλαμβανομένων των μεταβλητών αποδοχών.

IV.  Η πρόσφατη Εγκύκλιος του ΥΠΕΚΑ περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και παραπέμπει σε εργαλεία υποστήριξης της αξιολόγησης θέσεων και της ανάλυσης του μισθολογικού χάσματος. Η χρήση τους μπορεί να διευκολύνει την προετοιμασία, με προσαρμογή στα πραγματικά δεδομένα κάθε επιχείρησης. Το ίδιο το υπόδειγμα ωστόσο, προϋποθέτει περιγραφή, αξιολόγηση και βαθμολόγηση των θέσεων, κατάταξη, διαμόρφωση της δομής και παρακολούθηση της εφαρμογής της. Συνεπώς, η συμπλήρωσή του απαιτεί να έχει προηγηθεί ουσιαστική και εις βάθος επεξεργασία των δεδομένων της επιχείρησης.[3]

Ασφαλώς, η επιλογή της μεθοδολογίας παραμένει στην επιχείρηση, η οποία μπορεί να χρησιμοποιήσει και άλλο ισοδύναμο σύστημα. Εφόσον δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορεί να αξιοποιήσει τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκιά της, ενώ τυχόν υφιστάμενες πολιτικές ομίλου πρέπει και αυτές να ελεγχθούν ως προς τις ειδικότερες απαιτήσεις της ελληνικής νομοθεσίας.

Η έκταση της απαιτούμενης εργασίας εξαρτάται από το μέγεθος, την οργανωτική πολυπλοκότητα και την ποιότητα των διαθέσιμων στοιχείων. Σε επιχειρήσεις με πολλές και διαφορετικές θέσεις, η αξιόπιστη επεξεργασία προϋποθέτει, κατά κανόνα, συνδυασμό γνώσεων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, αξιολόγησης θέσεων και οικονομικής ανάλυσης, υπό κατάλληλη νομική υποστήριξη. Ο νομικός έλεγχος αξιολογεί τη νομιμότητα των κριτηρίων και των διαδικασιών, η δε ορθότητα συγκεκριμένων μισθολογικών επιπέδων απαιτεί την αντίστοιχη οργανωτική και οικονομική τεκμηρίωση.

V.  Η εφαρμογή της δομής συνδέεται άμεσα με τις διαδικασίες πρόσληψης και την πληροφόρηση των εργαζομένων. Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τις εφαρμοζόμενες στη θέση διατάξεις συλλογικής σύμβασης, σε εύλογο χρόνο πριν από τη συνέντευξη ή, εάν δεν πραγματοποιείται συνέντευξη, πριν από τη σύναψη της σύμβασης. Η ενημέρωση μπορεί να παρέχεται με κάθε πρόσφορο μέσο, ενώ απαγορεύεται η αναζήτηση πληροφοριών για το μισθολογικό ιστορικό του.[4]

Παράλληλα, ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητεί έγγραφη πληροφόρηση για το ατομικό επίπεδο αμοιβής του και τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, των εργαζομένων που παρέχουν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας, με απάντηση εντός εύλογου χρόνου και πάντως εντός δύο μηνών. Η επιχείρηση οφείλει να ενημερώνει ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τον τρόπο άσκησής του. Για την εκπλήρωση της υποχρέωσης απαιτείται να έχουν προσδιορισθεί οι συγκρίσιμες κατηγορίες και να είναι διαθέσιμα συνεπή μισθολογικά δεδομένα, με τήρηση των ειδικών εγγυήσεων προστασίας προσωπικών δεδομένων, ιδίως όταν μπορεί να αποκαλυφθεί η αμοιβή συγκεκριμένου εργαζομένου.

VI.  Ως προς τον χρόνο συμμόρφωσης, πρέπει να διακρίνεται η έναρξη εφαρμογής των υποχρεώσεων την 1.11.2026 από τις προθεσμίες υποβολής των εκθέσεων μισθολογικού χάσματος. Για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 150 εργαζομένους η πρώτη υποβολή προβλέπεται έως τις 7.6.2027, ενώ για εκείνες με 100 έως 149 εργαζομένους έως τις 7.6.2031, με τη συχνότητα που ορίζεται ανά κατηγορία. Κατά τη διευκρίνιση της εγκυκλίου, η πρώτη περίοδος αναφοράς για τις εκθέσεις του 2027 εκτείνεται από 1.11.2026 έως 31.12.2026. Οι μεταγενέστερες αυτές προθεσμίες δεν μεταθέτουν την υποχρέωση εφαρμογής της μισθολογικής δομής.[5]

Η πλημμελής συμμόρφωση μπορεί να επιφέρει διοικητικές κυρώσεις και, εφόσον συντρέχουν οι νόμιμες προϋποθέσεις, αξιώσεις αποκατάστασης του θιγόμενου εργαζομένου. Ιδιαίτερη σημασία έχει και η μεταφορά του βάρους απόδειξης στον εργοδότη, όταν τίθεται ζήτημα μισθολογικής διάκρισης και δεν έχουν εφαρμοσθεί οι υποχρεώσεις διαφάνειας, με την προβλεπόμενη εξαίρεση της προδήλως ακούσιας και ήσσονος σημασίας παράβασης. [6]

Παραπομπές

[1] Ν. 5316/2026 (ΦΕΚ Α΄ 105/6.7.2026), ιδίως άρθρα 8 και 48 παρ. 2. Εγκύκλιος 26923/7.10.2026, εισαγωγή και Β΄ Μέρος, ενότητα Ι.1.

[2] Άρθρο 37 παρ. 2–4 ΚΕΔ. Εγκύκλιος, Β΄ Μέρος, ενότητα Ι.1 και Δ΄ Μέρος. Η περιγραφόμενη μεθοδολογία αποτελεί πρόταση εφαρμογής των νόμιμων κριτηρίων.

[3] Εγκύκλιος, Δ΄ Μέρος και Παράρτημα, σελ. 19–24.

[4] Άρθρα 41, 56Α και 56Δ ΚΕΔ. Εγκύκλιος, Α΄ Μέρος, ενότητα VII και Β΄ Μέρος, ενότητες Ι.2–3.

[5] Άρθρα 30 παρ. 1 και 48 παρ. 2 Ν. 5316/2026 και άρθρο 56Β παρ. 4 ΚΕΔ. Εγκύκλιος, Α΄ Μέρος, ενότητα ΙΙΙ και Β΄ Μέρος, ενότητα ΙΙ.4.

[6] Άρθρα 53, 54 παρ. 3 και 572 ΚΕΔ. Εγκύκλιος, Γ΄ Μέρος, ενότητες Ι.2 και ΙΙ.1.

Εγκύκλιος 26923/7.10.2026 του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης