Διευθύνοντες υπάλληλοι και ψηφιακή κάρτα εργασίας - Ο ορθός χαρακτηρισμός και οι κίνδυνοι για τις επιχειρήσεις

Τάσος Ταρπινίδης, Δικηγόρος

Η επέκταση της ψηφιακής κάρτας εργασίας έχει οδηγήσει πολλές επιχειρήσεις στον χαρακτηρισμό εργαζομένων τους ως «διευθυνόντων υπαλλήλων», με σκοπό την εξαίρεσή τους από την υποχρέωση σήμανσης της έναρξης και της λήξης της εργασίας τους. Η πρακτική αυτή, όταν ο χαρακτηρισμός δεν ανταποκρίνεται στα πραγματικά δεδομένα της απασχόλησης, είναι εξαιρετικά επικίνδυνη, καθόσον μπορεί να δημιουργήσει σημαντικές οικονομικές και νομικές εκκρεμότητες, ιδίως όταν ο εργαζόμενος απασχολείται συστηματικά πέραν των νόμιμων χρονικών ορίων. Ο κίνδυνος αφορά τόσο την επιβολή διοικητικών κυρώσεων όσο και τη μεταγενέστερη διεκδίκηση αμοιβών υπερεργασίας, υπερωριών και λοιπών προσαυξήσεων.

Η έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου, για την οποία δεν υφίσταται νομοθετικός ορισμός, έχει διαμορφωθεί από τη νομολογία, με βάση το άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας της Ουάσιγκτον, που κυρώθηκε με τον Ν. 2269/1920. Πρόκειται για εργαζομένους, στους οποίους λόγω των ιδιαίτερων προσόντων τους ή της αυξημένης εμπιστοσύνης του εργοδότη, ανατίθεται η διεύθυνση της επιχείρησης ή σημαντικού τομέα της, με ουσιαστικές εξουσίες διοίκησης και εποπτείας, ικανές να επηρεάζουν αποφασιστικά τη λειτουργία της. Κρίσιμα στοιχεία αποτελούν ιδίως η αυτονομία λήψης αποφάσεων, η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών επί του προσωπικού, η εκπροσώπηση της επιχείρησης, η ελευθερία οργάνωσης του χρόνου εργασίας και οι σημαντικά αυξημένες αποδοχές έναντι των νόμιμων ορίων και του λοιπού προσωπικού (ΑΠ 901/2025).

Τα στοιχεία αυτά συνεκτιμώνται, χωρίς να απαιτείται να συντρέχουν όλα σωρευτικά. Ο χαρακτηρισμός εξαρτάται από το πραγματικό περιεχόμενο της εργασίας και τη θέση του εργαζομένου έναντι του εργοδότη και των λοιπών υπαλλήλων, και δεν αρκεί η απόδοση του τίτλου «διευθυντής» ή «προϊστάμενος». Αντίστοιχα, η υπαγωγή σε ανώτερο διοικητικό όργανο και η υποχρέωση ενημέρωσής του δεν αποκλείουν τη διευθυντική ιδιότητα, υπό την προϋπόθεση ότι υφίστανται ουσιαστικά περιθώρια πρωτοβουλίας και ευθύνης.

Εφόσον συντρέχει η ιδιότητα αυτή, ο εργαζόμενος εξαιρείται από τις διατάξεις περί χρονικών ορίων εργασίας και τις συναφείς αμοιβές και προσαυξήσεις.

Προς διευκόλυνση του διοικητικού ελέγχου, με την ΥΑ 90972/15.11.2021 (Β΄ 5393), όπως τροποποιήθηκε με τις ΥΑ 113169/27.12.2023 (Β΄ 7421) και 24595/28.3.2024 (Β΄ 1966), θεσπίστηκαν τρία κριτήρια, βάσει των οποίων τεκμαίρεται η κατοχή θέσης εποπτείας, διεύθυνσης και εμπιστοσύνης. Στο πρώτο (Α΄) κριτήριο εντάσσονται τα πρόσωπα που ασκούν εργοδοτικές εξουσίες έναντι του προσωπικού ή διαθέτουν εξουσιοδότηση αυτόνομης λήψης αποφάσεων, όσους δεσμεύουν την επιχείρηση εκπροσωπώντας την, καθώς και εργαζομένους που μετέχουν στο διοικητικό της όργανο ή κατέχουν, ως μέτοχοι ή εταίροι, πάνω από 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου. Στο δεύτερο (Β΄) κριτήριο εντάσσονται προϊστάμενοι οργανικών μονάδων, με εποπτεία ουσιώδους επιχειρησιακής λειτουργίας και συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές τουλάχιστον τετραπλάσιες του νομοθετημένου κατώτατου μισθού, ενώ στο τρίτο (Γ΄) κριτήριο εργαζόμενοι που λαμβάνουν συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές τουλάχιστον εξαπλάσιες του κατώτατου μισθού. Τα σχετικά στοιχεία πρέπει να αποτυπώνονται ρητά στην ατομική σύμβαση και να δηλώνονται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ.

Στην πράξη, όμως, το υψηλό μισθολογικό κόστος των περιπτώσεων Β΄ και Γ΄ οδηγεί πολλές επιχειρήσεις στην επιλογή της Α΄, για την οποία δεν προβλέπεται συγκεκριμένο κατώτατο όριο αποδοχών. Εντούτοις, η επιλογή αυτή είναι θεμιτή μόνον, εφόσον συντρέχουν πράγματι οι αντίστοιχες προϋποθέσεις, η δε αδυναμία κάλυψης του μισθολογικού ορίου της Β΄ κατηγορίας δεν αρκεί για την υπαγωγή στην Α΄, ούτε η απλή ανάθεση συντονιστικών καθηκόντων ισοδυναμεί αναγκαίως με ουσιαστική άσκηση διευθυντικού δικαιώματος. Εξάλλου, η μη πρόβλεψη μισθολογικού ορίου στην Α΄ κατηγορία δεν καθιστά αδιάφορο το ύψος των αποδοχών, σε περίπτωση δικαστικής αμφισβήτησης της ιδιότητας.

Η δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ και η εξαίρεση από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας δεν δεσμεύουν το δικαστήριο, ως προς τον ορθό νομικό χαρακτηρισμό της σχέσης. Εάν ο εργαζόμενος αμφισβητήσει την ιδιότητά του, θα εξεταστεί ο τρόπος, με τον οποίο απασχολούνταν πραγματικά κι εφόσον ο χαρακτηρισμός ανατραπεί και αποδειχθεί η επικαλούμενη υπεραπασχόληση, η επιχείρηση θα επιβαρυνθεί με σημαντικό μισθολογικό κόστος για προηγούμενα χρονικά διαστήματα. Και βέβαια, η έλλειψη σημάνσεων της κάρτας δεν αποκλείει την απόδειξη της εργασίας με άλλα αποδεικτικά μέσα.

Είναι σαφές λοιπόν, ότι η ορθή αντιμετώπιση του ζητήματος προϋποθέτει επισταμένο έλεγχο της θέσης εργασίας, των αρμοδιοτήτων, της ευθύνης και των αποδοχών που συμφωνούνται, πριν από τη δήλωση της διευθυντικής ιδιότητας. Ειδικότερα, απαιτείται να εξετάζονται το οργανόγραμμα, οι πραγματικές αρμοδιότητες, η μισθολογική διαφοροποίηση και ο τρόπος οργάνωσης της εργασίας, καθώς και να διατηρούνται στοιχεία που αποδεικνύουν την άσκηση των σχετικών εξουσιών. Όταν τα δεδομένα δεν στηρίζουν την εξαίρεση, επιβάλλεται η εφαρμογή των κανόνων για το ωράριο, την καταγραφή και την αμοιβή της υπεραπασχόλησης.

Ιδιαίτερη σημασία έχει η κατάρτιση ατομικής σύμβασης εργασίας, με όρους που τεκμηριώνουν την επίμαχη ιδιότητα. Στη σύμβαση πρέπει να περιγράφονται αναλυτικά ο τομέας ευθύνης, οι εξουσίες επί του προσωπικού, η δυνατότητα αυτόνομης λήψης αποφάσεων, τα όρια εκπροσώπησης, η πρωτοβουλία στην οργάνωση της εργασίας και η συμφωνημένη αμοιβή. Οι όροι αυτοί πρέπει να συμφωνούν με το οργανόγραμμα και τις αποφάσεις ανάθεσης αρμοδιοτήτων και, κυρίως, να εφαρμόζονται στην πράξη, ενώ μια γενική διατύπωση ότι ο εργαζόμενος «είναι διευθύνων υπάλληλος και εξαιρείται του ωραρίου» ασφαλώς και δεν παρέχει την αναγκαία τεκμηρίωση.